Tark ja palk – palgakonsultatsioonid
Palgasüsteemid. Palganõu tööandjale
Tasustada saab nii tulemuse kui ka tegevuse eest
31.01.12, Urmas Orula, Kommentaarid: 0Oskusteave Kõik pole alati nii, nagu paistab
Äriettevõtte tegevuseks on vajalik tulemus -- maha müüdav "asi", mis
toob sisse raha, millest osa on kasum. Lihtne ja ilmselt kõigilt
heakskiitu saav mõte. Seega -- kui töötaja tööl on kindel mõõdetav tulemus, mida saab müüa, saab ta ka palka, see on otsene seos ja milleks asju keeruliseks ajada. Organisatsiooni tegevuses aga just selles seoses küsimus, millele on keerukas vastata, peitubki.
Teenuse või toote-teenuse kogumi loomisel/müümisel mõjutab töötaja oma tulemust oluliselt enda isikuga (hoiak, käitumine, teadmised, algatusvõime jm). Seega on tulemus sõltuv töötaja isikust ning mõõtma ja tasustama peaks/saaks tema nö tegevust -- õigemini öeldes küll kompetentsust. Kompetentsus -- õigeid oskused ja hoiakuid, mida töötaja ka tegelikult kasutab, vastavalt olukorrale sobivalt. Selle mõju töö tulemusele on ilmne, kuigi väga täpselt seda mõõta ei saa.
Mõned näited, kellele saaks maksta "tegevuse"/kompetentsuse eest -- kooliõpetaja, tarkvaraarendaja, projektijuht, restorani klienditeenindaja. Füüsilisematest töödest -- näiteks tuletõrjuja.
Kuid äriettevõtte loogikat silmas pidades tekib ka tulu teenimise küsimus. Kompetentsuse eest on hea maksta, kui see toob kaasa ka rahalise tulu, mida siis hiljem jagada. Ent näiteks toidupoe kassapidaja -- puutub kliendiga vahetult kokku, mõjutab tema arvamust poest enda isikuga, aga tegelikult ettevõttele olulist väärtust ei loo/tulu ei too. Samamoodi on tuletõrjujaga -- ta peab olema oma erialastelt oskustelt ja käitumiselt heal tasemel, aga kuidagi ei saa selle abil tööandja jaoks rahas mõõdetavat vahetut tulemust suurendada.
Siit jõuame palgasüsteemi loomise tuntud põhimõteteni, et on töid, kus maksta tuleks/saaks eelkõige kas:
Muidugi on päris elus võimalikud ja mõttekad ka nende kogumid + tulemuste mõõtmine tulemustasu maksmiseks, ja nii ka tehakse. Käitumise hindamine võib nõuda põhjalikku eeltööd, et küll subjektiivsemad, ent siiski sobivad, mõõdikud luua. Tööandja eesmärk on ju palgaraha kulutades kasutada seda võimalikult tõhusalt ja efektiivselt. Kuid esmalt on tööandjal tasustamise (palgasüsteemi) aluse valikul siiski hea veelkord järele mõelda, milliste tööde puhul millisest põhimõttest lähtuda -- mis tegelikult mingit tööd tehes lõpuks tulemust loob.
Teenuse või toote-teenuse kogumi loomisel/müümisel mõjutab töötaja oma tulemust oluliselt enda isikuga (hoiak, käitumine, teadmised, algatusvõime jm). Seega on tulemus sõltuv töötaja isikust ning mõõtma ja tasustama peaks/saaks tema nö tegevust -- õigemini öeldes küll kompetentsust. Kompetentsus -- õigeid oskused ja hoiakuid, mida töötaja ka tegelikult kasutab, vastavalt olukorrale sobivalt. Selle mõju töö tulemusele on ilmne, kuigi väga täpselt seda mõõta ei saa.
Mõned näited, kellele saaks maksta "tegevuse"/kompetentsuse eest -- kooliõpetaja, tarkvaraarendaja, projektijuht, restorani klienditeenindaja. Füüsilisematest töödest -- näiteks tuletõrjuja.
Kuid äriettevõtte loogikat silmas pidades tekib ka tulu teenimise küsimus. Kompetentsuse eest on hea maksta, kui see toob kaasa ka rahalise tulu, mida siis hiljem jagada. Ent näiteks toidupoe kassapidaja -- puutub kliendiga vahetult kokku, mõjutab tema arvamust poest enda isikuga, aga tegelikult ettevõttele olulist väärtust ei loo/tulu ei too. Samamoodi on tuletõrjujaga -- ta peab olema oma erialastelt oskustelt ja käitumiselt heal tasemel, aga kuidagi ei saa selle abil tööandja jaoks rahas mõõdetavat vahetut tulemust suurendada.
Siit jõuame palgasüsteemi loomise tuntud põhimõteteni, et on töid, kus maksta tuleks/saaks eelkõige kas:
1) ametikoha põhiselt (mida tehakse). Töötasu on seotud vastava töö palgatasemega turul, muud eriti ei mõõdeta;
2) oskuste põhiselt (mida osatakse). Ettevõttesiseselt saab sama ametikoha töötajatele maksta erinevalt, sõltuvalt igaühe oskuste mitmekülgsusest. Oskusi rakendatakse vastavalt tööandja antavale tööle, töötaja on lihtsalt valmis enda vastavat oskust kasutama;
3) käitumise põhiselt (kas ja kuidas tehakse). Ettevõttesiseselt saab maksta oskuste, aga ka hoiakute ja käitumise alusel, et kas ja kuidas enda oskusi ka enda algatusel tegelikult kasutatakse. Töötaja kujundab oma tööd ja selle täitmise viisi suurel määral ise.
Kompetentsus hõlmab endas eelkõige kolmandat põhimõtet.2) oskuste põhiselt (mida osatakse). Ettevõttesiseselt saab sama ametikoha töötajatele maksta erinevalt, sõltuvalt igaühe oskuste mitmekülgsusest. Oskusi rakendatakse vastavalt tööandja antavale tööle, töötaja on lihtsalt valmis enda vastavat oskust kasutama;
3) käitumise põhiselt (kas ja kuidas tehakse). Ettevõttesiseselt saab maksta oskuste, aga ka hoiakute ja käitumise alusel, et kas ja kuidas enda oskusi ka enda algatusel tegelikult kasutatakse. Töötaja kujundab oma tööd ja selle täitmise viisi suurel määral ise.
Muidugi on päris elus võimalikud ja mõttekad ka nende kogumid + tulemuste mõõtmine tulemustasu maksmiseks, ja nii ka tehakse. Käitumise hindamine võib nõuda põhjalikku eeltööd, et küll subjektiivsemad, ent siiski sobivad, mõõdikud luua. Tööandja eesmärk on ju palgaraha kulutades kasutada seda võimalikult tõhusalt ja efektiivselt. Kuid esmalt on tööandjal tasustamise (palgasüsteemi) aluse valikul siiski hea veelkord järele mõelda, milliste tööde puhul millisest põhimõttest lähtuda -- mis tegelikult mingit tööd tehes lõpuks tulemust loob.
Selle teemaga seonduvad blogisissekanded:
Tulemustasu liikide näiteid
Ergutusviisid tulemustasu asemel/lisaks
Tulemustasu -- hädaabinõu või hea juhtimisvõte?
Tulemustasu liikide näiteid
Ergutusviisid tulemustasu asemel/lisaks
Tulemustasu -- hädaabinõu või hea juhtimisvõte?
Kommentaarid: 0
Lisa kommentaar
See teos on litsentseeritud Creative Commonsi Autorile viitamine 3.0 Jurisdiktsiooniga sidumata litsentsiga.
Content of www.tarkjapalk.ee is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 Unported License.
Sisu võib kasutada, peab vaid allikale viitama.