Tark ja palk – palgakonsultatsioonid

  Palgasüsteemid. Palganõu tööandjale

Tulemustasu – hädaabinõu või hea juhtimisvõte?

01.03.09, tarkjapalk.ee, Kommentaarid: 2

Oskusteave   Organisatsioonid kasutavad ergutustasu ja rikuvad selle eesmärgi



Tulemustasu ehk ergutustasu (ingl k incentive pay) on mõeldud, et julgustada töötaja mingit tegevust, panna teda rohkem pingutama, ergutada inimest käituma mingil teatud viisil, ajendada teda midagi tegema, õhutada mingit huvi.
Samuti peaks see peegeldama, millist käitumist organisatsiooni kultuuris soovitakse ja millist tulemust peetakse väärtuslikuks.


Ettevõte tahab tulemustasu pakkumisega saada kasu. See võib olla vahetu, lühiajaliselt saadav rahaline kasu (kasum), näiteks müügikampaania jooksul. Samuti kaudsemalt, saades mingi käitumisviisi kujundamise lõpptulemusena tulevikus (pidevat pikaajalist) kasu ka rahas.
Ettevõte on seega valmis töötajale täiendavalt
maksma, kui too teeb midagi senisest rohkem või teisiti, nii nagu ettevõte tahab.

Nähtust võib sõnastada ka nõnda, et ettevõte jagab töötajaga oma (täiendavat) tulu/kasumit.
Kuid, kui firmal läheb plaanitust halvemini, siis tunneb töötaja ka seda oma nahal. Isegi kui töötaja on teinud kõik endast sõltuva. Ettevõte on aga maandanud oma riske – kui on vähem tulu, on ka (palga)kulu väiksem.

On oht, et ebasobivalt kasutatud ergutusviis annab vastupidise tulemuse. See kas karistab töötajat või ei pane teda soovitud viisil/määral käituma või pingutama.

Praktikas juhtub seda üsna sageli. Üheks oluliseks põhjuseks on tulemustasu liiga väike osatähtsus põhipalgast. Kui töötaja tunnetab (just nimelt tunnetab, sest tegu pole vaid matemaatikaga), et tema oluliselt suurem pingutus annab juurde suhteliselt vähe tulemustasu, siis see lihtsalt ei mõju. Sealjuures olgu ettevõtte kavatsus kui hea tahes.
Seda viga esineb Eestis minu teada üle 40% juhtudel, kui ettevõtted tulemustasu skeemi rakendavad.

Mõned võltseesmärgid, mis samuti moonutavad ergutustasu ehk tulemustasu kasutamise eesmärke.
1. Organisatsiooni tööprotsessid/tehnoloogia/töötingimused on kehvad ja seda püütakse tulemustasuga kompenseerida.
2. Ettevõtte (keskastme) juhid ei oska töötajaid motiveerida ja püüavad seda teha nö palgaalkeemia abil.
3. Juhtidel pole aega muude juhtimisvõtete kasutamiseks ja nad püüavad seda asendada tulemustasuga.
4. Juhtidele tundub, et palga kaudu juhtimine ongi alati õige ja kõige mõjuvam.

Üldisem põhjus
on mõtteviis, et nii on ju ikka tehtud ja küllap nii on hea. Seda arvavad lisaks tööandjatele ka töövõtjad.

Väidan, et üle pooltel juhtudel on motiveerimise eesmärgil tulemustasu maksmise põhimõtted Eesti ettevõtetes tühise mõjuga. Või on need pikaajalise eesmärgi saavutamist takistavad/mittesobivad. Lühiajaliselt võib küll ka vale lahendusega rahuldava tulemuse saada.

Soovitan teil üle vaadata, kui sobiv on tulemustasu kasutamine teie ettevõttes tegelikult. Juhid saavad omandada ja kasutada teistsuguseid juhtimisvõtteid. Tulemustasuskeemid tulevad ja lähevad, juhtimisteadmised on pikaajalisema väärtusega.

Kas kulutada raha mittesobivate ergutustasudega sekeldamiseks või töötajate-juhtide koolitamiseks, on iga ettevõtte enda (arengufaasist sõltuv) otsus.




Lugege ka sissekannet:
Jootraha asemel makske palka


Kommentaarid: 2

niijanaa
14.03.09

No muidugi võib mõlemat pidi põhjendada, aga kuidas siis müügimehi ikka teisiti motiveerida kui mitte tulem tasuga? sellega peabki firma ju rsiki maandama.

Nina-online
15.12.09

vaga huvitav, aitah


Lisa kommentaar

Kommenteerija e-posti aadressi ei avaldata.
Email again:
Nimi
E-mail
Kommenteeri



Creative Commonsi litsents
See teos on litsentseeritud Creative Commonsi Autorile viitamine 3.0 Jurisdiktsiooniga sidumata litsentsiga.
Content of www.tarkjapalk.ee is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 Unported License.
Sisu võib kasutada, peab vaid allikale viitama.
Edicy