Tark ja palk – palgakonsultatsioonid
Palgasüsteemid. Palganõu tööandjale
Tulemustasu – hädaabinõu või hea juhtimisvõte?
01.03.09, Urmas Orula, Kommentaarid: 2Oskusteave Organisatsioonid kasutavad ergutustasu ja rikuvad selle eesmärgi
Tulemustasu ehk ergutustasu (ingl k incentive pay) on mõeldud, et julgustada töötaja mingit
tegevust, panna teda rohkem pingutama, ergutada inimest käituma mingil
teatud viisil, ajendada teda midagi tegema, õhutada mingit huvi.
Samuti peaks see peegeldama, millist käitumist organisatsiooni kultuuris soovitakse ja millist tulemust peetakse väärtuslikuks.
Samuti peaks see peegeldama, millist käitumist organisatsiooni kultuuris soovitakse ja millist tulemust peetakse väärtuslikuks.
Ettevõte tahab tulemustasu pakkumisega saada kasu. See võib olla vahetu, lühiajaliselt saadav rahaline kasu (kasum), näiteks müügikampaania jooksul. Samuti kaudsemalt, saades mingi käitumisviisi kujundamise lõpptulemusena tulevikus (pidevat pikaajalist) kasu ka rahas.
Ettevõte on seega valmis töötajale täiendavalt maksma, kui too teeb midagi senisest rohkem või teisiti, nii nagu ettevõte tahab.
Nähtust võib sõnastada ka nõnda, et ettevõte jagab töötajaga oma (täiendavat) tulu/kasumit.
Kuid, kui firmal läheb plaanitust halvemini, siis tunneb töötaja ka seda oma nahal. Isegi kui töötaja on teinud kõik endast sõltuva. Ettevõte on aga maandanud oma riske – kui on vähem tulu, on ka (palga)kulu väiksem.
On oht, et ebasobivalt
kasutatud ergutusviis annab vastupidise tulemuse. See kas karistab
töötajat või ei pane teda soovitud viisil/määral käituma või pingutama.
Praktikas juhtub seda üsna sageli. Üheks oluliseks põhjuseks on tulemustasu liiga väike osatähtsus põhipalgast. Kui töötaja tunnetab (just nimelt tunnetab, sest tegu pole vaid tuimade arvudega), et tema oluliselt suurem pingutus annab juurde suhteliselt vähe tulemustasu, siis see lihtsalt ei mõju. Sealjuures olgu ettevõtte kavatsus kui hea tahes.
Seda viga esineb Eestis minu teada üle 40% juhtudel, kui ettevõtted tulemustasu skeemi rakendavad.
Mõned võltseesmärgid, mis samuti moonutavad ergutustasu ehk tulemustasu kasutamise eesmärke.
1. Organisatsiooni tööprotsessid/tehnoloogia/töötingimused on kehvad ja seda püütakse tulemustasuga kompenseerida.
2. Ettevõtte (keskastme) juhid ei oska töötajaid motiveerida ja püüavad seda teha nö palgaalkeemia abil.
3. Juhtidel pole aega muude juhtimisvõtete kasutamiseks ja nad püüavad seda asendada tulemustasuga.
4. Juhtidele tundub, et palga kaudu juhtimine ongi alati õige ja kõige mõjuvam.
Üldisem põhjus on mõtteviis, et nii on ju ikka tehtud ja küllap nii on hea. Seda arvavad lisaks tööandjatele ka töövõtjad.
Väidan, et üle pooltel juhtudel on motiveerimise eesmärgil tulemustasu maksmise põhimõtted Eesti ettevõtetes tühise mõjuga. Või on need pikaajalise eesmärgi saavutamist takistavad/mittesobivad. Lühiajaliselt võib soovitud tulemuse saada küll ka vale lahendusega.
Soovitan teil üle vaadata, kui sobiv on tulemustasu kasutamine teie ettevõttes tegelikult. Juhid saavad omandada ja kasutada teistsuguseid juhtimisvõtteid.
Lihvida tööprotsesse, kvaliteedi tagamist ja inimesi toetada. Tulemustasuskeemid tulevad ja lähevad, juhtimisteadmised on pikaajalisema väärtusega.
Kas kulutada raha mittesobivate ergutustasudega sekeldamiseks või töötajate-juhtide koolitamiseks, on iga ettevõtte enda (arengufaasist sõltuv) otsus.
Kommentaarid: 2
14.03.09
No muidugi võib mõlemat pidi põhjendada, aga kuidas siis müügimehi ikka teisiti motiveerida kui mitte tulem tasuga? sellega peabki firma ju rsiki maandama.
15.12.09
vaga huvitav, aitah
Lisa kommentaar
See teos on litsentseeritud Creative Commonsi Autorile viitamine 3.0 Jurisdiktsiooniga sidumata litsentsiga.
Content of www.tarkjapalk.ee is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 Unported License.
Sisu võib kasutada, peab vaid allikale viitama.