Tark ja palk – palgakonsultatsioonid

  Palgasüsteemid. Palganõu tööandjale

Valige sobiv palgasüsteem

31.01.13, tarkjapalk.ee, Kommentaarid: 0

Oskusteave Peamised tüübid ja mis juhul kasutada



Palga (juriidiliselt – töötasu) maksmisel saab käitud kahel moel:

a) leppida iga kord iga töötajaga palga suurus isikupõhiselt kokku,

või

b) luua süsteem (e osad ja nende vahelised seosed), kus on kirjas alused, millest palga suurus sõltub.

Süsteem loob nö raamid/piirid ja põhimõtted, mis peavad pikemaajaliselt vastu. Tegemist on ettevõtte oskusteabe e struktuurse kapitaliga, mis on püsivalt olemas, sõltumata, kas vahetu juht, personalijuht või ettevõtte juht vahetub. Muidugi tuleb seda aeg-ajalt ka vastavalt keskkonna muutustele ja ettevõtte vajadustele kohendada.


Proovige nüüd nii.

1. Väike ettevõtte, vähe ametikohti.

Kirjeldage töö sisu (ametijuhend), uurige vastava keerukusega töö palgataset oma piirkonnas ning määrake selle ametikoha eeldatav palgavahemik. See ei pea olema võimalikult madal/kõrge, vaid sobiv. Nüüd leppige töötajaga kokku, mis on tema lõplik palganumber. Sõltuvalt töötaja lisa-/erioskuste väärtusest ettevõttele on põhjendatud „hinda“ kaubelda. Kasutage oma tervet mõistust. Märkige palga suurus töölepingusse.

Tehtud!


2. Keskmine või suur ettevõte. Ametikohti vähe või palju, samal ametikohal töötab 2-100 töötajat.

Mõttekas on panna paika ametikohtade omavaheline hierarhia ja määrata igale ametikohale või ametikohtade rühmale palgavahemik. Selleks uurige piirkonna vastavat palgataset või tuletage teiste ametikohtade palgaga võrreldes. Kui korraga ei suuda peast otsustada, milline ametikoht on/peaks olema töö sisu poolest keerukam/lihtsam ning kõrgema/madalama palgaga, kasutage ametikohtade hindamise meetodeid. Nt paaride võrdlus, klassifitseerimine (nt kutsestandardite tasemed), analüütilist faktorite (e tegurite) võrdlust või põhjalikku punkt-faktor analüüsi.

Tulemuseks on, et mida keerukam (ettevõttele rohkem väärtust loovam/olulisem) on ametikoht, seda kõrgem on ka palk. Katsetage arvudega, et omavaheline töö keerukuse ja palga seos tagaks kõigile võimalikult õiglase (aga mitte võrdse!) palga.

Tulemuseks on, et töötaja palk sõltub eelkõige tema paiknemisest süsteemis, (vahetu) juht ei saa seda suvaliselt „kauplemise“ teel muuta. Kirjeldage ka erandid, sest töö- ja palgaturg võib mõne ametikoha puhul survestada maksma ametikoha hindamistulemusest sõltumata kõrgemat/madalamat palka.

See oli nüüd veidi keerukam töö. Täpsemad hindamismeetodid on aeganõudvamad ja oskusteavet võib olla vaja sisse osta.

Palka makstakse selle eest, mida töötaja peab ametijuhendi järgi tüüpiliselt/keskmiselt tegema.


3. Tahate lähtuda inimesest, ametikoha põhine süsteem ei sobi/tundub masinlik?

Proovige eelnevate süsteemidega koos või täiesti omaette näiteks oskuste põhist palgasüsteemi. Ametikohad saab hinnata (aga ei pea), kuid lisaks/selle asemel kirjelda tööprotsessis vajaminevad oskused. Need, mille omamine aitab töötajal luua suuremat väärtust e teha keerukamaid või mitut erinevat tööd. Seda nimetatakse ka kompetentsuseks (e pädevuseks e asjatundlikkuseks) ja see puudutab vaid erialaseid oskuseid. Näiteks 10 oskust, iga eest lisandub palga alussummale kuni 10%. Seega võib palgata vähem inimesi, kui neid saab vastavalt töö sisu muutusele ümber paigutada, sest nad oskavad mitut töövõtet. Kõigile võib panna sama suure põhipalga, lõplik palk sõltub sellest, mitut toimingut töötaja oskab. Mõnikord sobib ühe oskusena" ka tööstaaž. Seega võib sama ametinimetuse puhul olla inimeste palk kas või kahekordselt erinev. Märkige palga baassumma ja lisanduva palgaosa saamise põhimõtted töölepingusse (viitega täiendavale dokumendile, mida juht võib kord-kaks aastas muuta). Kord või kaks aastas vaadake iga töötaja tegelikud oskused üle ja kehtestage igaühele järgmise ajavahemiku palga suurus. Olge paindlik, võtke arvesse ümbritsevas keskkonnas toimuvaid muutusi, ettevõtte vajadusi ning kohendage lisatasude nimekirja ja proportsiooni (sobivat protsendimäära). Sobib nii füüsilise kui ka vaimse töö (advokaat, õpetaja jt) tegijale.

Palka makstakse selle eest, mida töötaja oskab.


4. Eelmine viis tundus üldiselt sobiv, aga oskusi on raske mõõta. Tegemist on inimese vaiketeadmisega, mis otseselt välja ei paista, aga mõjutab töö tegemise viisi ja tulemust.

See süsteem sobib eelkõige vaimse töö puhul. Töötaja kohta on teada tema haridus ja kogemus ja oskused üldiselt, kuid oluline on, kas ja kuidas ta neid tegelikult rakendab. Diplomist ja koolituste nimekirjast ei piisa, loeb tegevus ja tulemus. Selliste tööde puhul töötaja teab, mida on vaja üldiselt teha ja saavutada, aga selle, kuidas teha, valib ta iga kord (loovalt) ise. Iga töötaja võib soovitud tulemuse saavutada veidi erineval viisil.

Kirjeldage iga ametikoha jaoks kompetentsid ja tasemed. Kirjeldus peab olema sõnastatud inimese käitumisena mingis olukorras. Kompetents on universaalne (sõltumata kitsast erialast) käitumise näol avalduv omadus ja laiema tähendusega kui kompetentsus. Näiteks millisel tasemel on tema meeskonnatöö oskus, kliendi soovi ärakuulamine ja juurpõhjuseni jõudmine, algatusvõime jm. Nii üldised erialased, inimestevahelised kui ka ennastjuhtiv käitumine. Põhimõte sarnaneb sellega, mida oodatakse ja hinnatakse töötaja puhul juba tööle võtmisel. Kord aastas pädevust üle hinnates on arengust näha, kas inimese palka on alust tõsta, pakkuda talle juba kõrgema taseme ametikohta või millised on täiendavat arendamist vajavad käitumise osad.

Olge paindlik, võtke arvesse ümbritsevas keskkonnas toimuvaid muutusi ja ettevõtte vajadusi. Kompetentsid on küll töötaja omad, aga need peavad piisavalt kattuma ettevõtte kui terviku vajaliku käitumisega (kliendi jaoks).

Palka makstakse selle eest, kuidas töötaja käitub. Eeldatakse, et sobiv käitumine toob sobiva tulemuse.


Lõpetuseks.

Ühes ettevõttes võib olla, nt erinevate töötajate rühmade jaoks, mitu palgasüsteemi. Kirjeldatud süsteeme võib ka lõimida, võttes igast mingi osa.

Siia juurde saab täiendava lähenemisena kasutada töötajate kaasamist eesmärkide ja tasustamise aluste määramiseks või talendijuhtimise kontseptsiooni.


Edu!



Kui tundub keeruline, lugege lisaks.

Eesti keeles nt: Varts, R., Laurson, K. (Koostajad). (2012). Personalijuhtimise käsiraamat. 2. , täiend. tr. Tallinn: PARE.

Mayo, A. (2004). Ettevõtte inimväärtus: kuidas mõõta ja juhtida inimkapitali. Tallinn: Pegasus.

jt.


Inglise keeles raamatud pealkirjade Compensation ja Reward Management all. Mõned autori nt: Milkovich, Georg T.; Armstrong, M.; Murlis, H. jt. Tutvustusi ja sisu (mitte küll täismahus) leiab ka books.google.com aadressilt. Osta saab Eesti ja välismaistest veebipoodidest. Mõned on ka Eesti raamatukogudes olemas.



Kommentaarid: 0


Lisa kommentaar

Kommenteerija e-posti aadressi ei avaldata.
Email again:
Nimi
E-mail
Kommenteeri



Creative Commonsi litsents
See teos on litsentseeritud Creative Commonsi Autorile viitamine 3.0 Jurisdiktsiooniga sidumata litsentsiga.
Content of www.tarkjapalk.ee is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 Unported License.
Sisu võib kasutada, peab vaid allikale viitama.
Edicy