Tark ja palk – palgakonsultatsioonid
Palgasüsteemid. Palganõu tööandjale
Üks või mitu palgasüsteemi
17.03.09, Urmas Orula, Kommentaarid: 0Oskusteave Ettevõttes võib korraga olla mitu palgasüsteemi
Tavaliselt loob ettevõte palgasüsteemi ning sobitab sellesse kõik
ametikohad (e. tööd). Palgasüsteem tähendab sel juhul ühte
tervikut, kuhu kõik ametikohad oma palgatasemega nö sujuvalt
üksteise suhtes sobituvad.
Pole välistatud, et ettevõttel on vaja samaaegselt hoopis mitut palgasüsteemi. Näiteks juhul kui:
- mõned üksikud ametikohad ei sobitu palgaastmestikku
- mõned üksikud tööpered (e. samasisuliste tööde väikesed rühmad) ei haaku üldise palgaloogikaga
- suured vahed töö iseloomus ja palgatasemes. Kui need esinevad eritasemeliste ja -sisuliste ametikohtade suurte rühmade puhul — tootmistöölised, spetsialistid, juhid.
Näite esimesel juhul saab piirduda kirjeldatud (ajutiste) eranditega ühes muidu terviklikus palgasüsteemis. Teisel puhul tuleb teha otsus osa tööperede eraldi käsitlemiseks. Näites esitatud kolmandat olukorda on aga mõistlik lahendada kahe või enama palgasüsteemi loomisega.
Miks nii?
Sest üks süsteem on liiga jäik.
Mitu palgasüsteemi teevad nendest igaühe haldamise paindlikumaks. Mitu süsteemi võimaldavad vastava rühma töötajatele sobivamat palgataset seada. Ja kulusid paremini kontrollida.
Mitme palgasüsteemi vajalikkus/sobivus sõltub, kui erinevad tööd oma iseloomult on. Veel ka firma ülesehitusest, kultuurist ja ärieesmärkidest. Samuti, milliste tööde palku peab võrdlema eelkõige turuga ja ei saa mõistlikult kasutada sisemise õigluse põhimõtet. Ja muudki tegurid.
Sealjuures võib erineva iseloomuga tööde puhul kasutada erinevat ametikohtade hindamismeetodit. Vastavalt kas vähemtäpsemat ehk mitteanalüütilist (lihtsam ja odavam) või analüütilist (töömahukam ja kallim). Või leitakse sobiv palgatase ametikohale hoopis market pricing'ut kasutades.
Nagu ikka, peab ka palgasüsteemi tegemisel kasutama tervet mõistust. Küllap on osa ettevõtteid jõudnudki mitme palgasüsteemi kasutamiseni just katsetades. Veel parem, kui seda osatakse teha ennetavalt ja teadlikult.
Väiksemas firmas ei paista mitme süsteemi kasutamine oma põhimõttelt ehk nii selgesti silma ja seda pole olnud vaja eriliselt rõhutada. Keskmised ja suuremad ettevõtted võivad aga julgesti vaadata oma palgakorraldusele uue pilguga. Seal võib leiduda häid võimalusi.
Mitme palgasüsteemi rakendamine võib kasulikum olla.
Pole välistatud, et ettevõttel on vaja samaaegselt hoopis mitut palgasüsteemi. Näiteks juhul kui:
- mõned üksikud ametikohad ei sobitu palgaastmestikku
- mõned üksikud tööpered (e. samasisuliste tööde väikesed rühmad) ei haaku üldise palgaloogikaga
- suured vahed töö iseloomus ja palgatasemes. Kui need esinevad eritasemeliste ja -sisuliste ametikohtade suurte rühmade puhul — tootmistöölised, spetsialistid, juhid.
Näite esimesel juhul saab piirduda kirjeldatud (ajutiste) eranditega ühes muidu terviklikus palgasüsteemis. Teisel puhul tuleb teha otsus osa tööperede eraldi käsitlemiseks. Näites esitatud kolmandat olukorda on aga mõistlik lahendada kahe või enama palgasüsteemi loomisega.
Miks nii?
Sest üks süsteem on liiga jäik.
Mitu palgasüsteemi teevad nendest igaühe haldamise paindlikumaks. Mitu süsteemi võimaldavad vastava rühma töötajatele sobivamat palgataset seada. Ja kulusid paremini kontrollida.
Mitme palgasüsteemi vajalikkus/sobivus sõltub, kui erinevad tööd oma iseloomult on. Veel ka firma ülesehitusest, kultuurist ja ärieesmärkidest. Samuti, milliste tööde palku peab võrdlema eelkõige turuga ja ei saa mõistlikult kasutada sisemise õigluse põhimõtet. Ja muudki tegurid.
Sealjuures võib erineva iseloomuga tööde puhul kasutada erinevat ametikohtade hindamismeetodit. Vastavalt kas vähemtäpsemat ehk mitteanalüütilist (lihtsam ja odavam) või analüütilist (töömahukam ja kallim). Või leitakse sobiv palgatase ametikohale hoopis market pricing'ut kasutades.
Nagu ikka, peab ka palgasüsteemi tegemisel kasutama tervet mõistust. Küllap on osa ettevõtteid jõudnudki mitme palgasüsteemi kasutamiseni just katsetades. Veel parem, kui seda osatakse teha ennetavalt ja teadlikult.
Väiksemas firmas ei paista mitme süsteemi kasutamine oma põhimõttelt ehk nii selgesti silma ja seda pole olnud vaja eriliselt rõhutada. Keskmised ja suuremad ettevõtted võivad aga julgesti vaadata oma palgakorraldusele uue pilguga. Seal võib leiduda häid võimalusi.
Mitme palgasüsteemi rakendamine võib kasulikum olla.
Kommentaarid: 0
Lisa kommentaar
See teos on litsentseeritud Creative Commonsi Autorile viitamine 3.0 Jurisdiktsiooniga sidumata litsentsiga.
Content of www.tarkjapalk.ee is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 Unported License.
Sisu võib kasutada, peab vaid allikale viitama.
Sait ei kogu ega töötle isikuandmeid. Erandina vaid uudiskirjaga oma algatusel liitumine/loobumine, järgitakse IKÜM-i nõudeid. Kasutatakse vaid Google Analyticsi ja Voo statistika küpsiseid.